Imperial Brands

Einführung

Wenn Imperial eine Chance haben soll, seine Position an der Branchenspitze zu halten, reicht es nicht aus, mit einem sich verändernden Markt „Schritt zu halten“, sondern Imperial muss den Wandel anführen. Aufgrund der Unternehmensgröße, der häufigen Übernahmen und der großen geographischen Streuung verlief die Entwicklung auf breiter Front uneinheitlich. Die strukturierte Führungskräfteentwicklung war einer Minderheit hochrangiger Führungskräfte vorbehalten, bei den übrigen gab es große Unterschiede in der Führungskräfteentwicklung und für viele war sie nicht vorhanden. Imperial brauchte dringend eine konsequente Führungsentwicklung auf allen Ebenen, um den dringend notwendigen Unternehmensumbau voranzutreiben.

Ambitionierte Führungstransformation

Das ist eine Herausforderung, die auch einem erfahrenden L&D-Team Kopfzerbrechen bereitet: ein in 40 Ländern vertretener Konzern mit rund 30.000 Mitarbeitern, die etwa 10 Kernsprachen sprechen, zu übernehmen und ein globales Rahmenkonzept für die Entwicklung von Führungskräften zu entwerfen und zu implementieren, während das Unternehmen den größten Wandel in seiner Geschichte vollzog – und zwar völlig von Grund auf. 

Dies ist jedoch genau die nicht beneidenswerte Aufgabe, die das Team von Imperial im Jahr 2017 übernommen hat.

Das Team legte neue Führungserwartungen fest, erreichte eine schnelle weltweite Einführung und begann mit dem Aufbau eines ambitionierten, globalen Programms, das darauf abzielte, das Lernen zu „demokratisieren“ und den Zugang zu der dringend benötigten Entwicklung für die 2000 weltweiten Führungskräfte von Imperials zu verbessern.

Führungsfähigkeiten definieren, bereitstellen und entwickeln

Durch die Zusammenarbeit mit weltweiten Experten für die Entwicklung von Führungskräften konnte LHH sicherstellen, dass die Programmgestaltung auf bewährten Verfahren und unabhängiger Expertise basiert und dennoch auf die Werte und Ziele von Imperial zugeschnitten ist. Das Team schuf ein integriertes Entwicklungsprogramm für Führungskräfte, das sowohl Online- als auch Präsenz-Workshops umfasste:

• Ein bedienungsfreundliches Portal, das sämtliche Informationen zur Führungskräfteentwicklung an einem Ort bereitstellt, verfügbar in 9 Sprachen
• Eine intern entwickelte Sammlung von 9 digitalen Lernmodulen
• Zugang zu Online-Harvard-Kursen, um das Wissen über Mitarbeiterführung zu erweitern
• Workshops zur Entwicklung von Führungskompetenzen. Sie richten sich an zwei Hauptgruppen, mit getrennten Vorgehensweisen für diejenigen, die andere führen, genannt „Mut zur Führung“, und diejenigen, die Führungskräfte führen, genannt „Inspirieren zum Führen".

Weltweite Einführung

Das Programm wurde von einem OpEx-Mitglied und dem kaufmännischen Direktor von Blu gesponsert und von einer weltweiten Arbeitsgruppe vorangetrieben, um sicherzustellen, dass es sich mit den Schlüsselfragen befasst, mit denen das Unternehmen jetzt und in Zukunft konfrontiert ist. Jedes Programm hatte einen hochrangigen lokalen Verantwortlichen, der die geschäftliche Kritikalität bestätigte und die Führungskräfte durch ihre Entwicklungsreise führte. Das Unternehmen hat den hohen Nutzen des Programms daran erkannt, dass viele Abteilungen sich dafür entschieden haben, die Services aus ihrem eigenen Budget zu finanzieren.

Dauerhafte Ergebnisse

Für Imperial war es wichtig, sicherzustellen, dass dieses Programm skalierbar und für alle Führungskräfte erschwinglich ist. In einem typischen Markt hat dies zu einer 83%igen Reduzierung der Kosten im Vergleich zur Durchführung eines Programms zur Führungskräfteentwicklung durch einen lokalen Anbieter geführt. Diese Konsistenz, die auf die Strategie und das Verhalten des Unternehmens abgestimmt ist, ist von unschätzbarem Wert für ein globales Unternehmen wie Imperial, das zu jeder Zeit über 200 Führungskräfte im internationalen Einsatz hat.

Der Nutzen für das Unternehmen und die Teilnehmer ist erwiesen:

• Die Zufriedenheit der Lernenden ist von 56 % auf 85 % gestiegen – ein Anstieg um fast 30 %, während die Gesamtkosten auf ein Zehntel gesunken sind.
• Die Geschäftsergebnisse haben sich vor dem Hintergrund der zunehmenden Herausforderungen der Branche und der Veränderungen, die Imperial intern zur Vorbereitung des Unternehmens auf die Zukunft vorgenommen hat, von Jahr zu Jahr verbessert. Der Nettoumsatz hat sich um 2,1 % auf 7,7 Mrd. GBP erhöht.
• Nach Abschluss der Programme haben die Linemanager über große Erfolge berichtet und entsprechende Maßnahmen ergriffen: 43 % haben Teammitgliedern bereits zusätzliche Projekte und Verantwortlichkeiten übertragen oder sie befördert.
• Bisher wurden in 11 Ländern 23 Programme zur Entwicklung von Führungskräften durchgeführt oder geplant, für über 240 Führungskräfte, und viele weitere sind in Planung, von den USA bis Deutschland, vom Nahen Osten bis Afrika.

Auch von den Teilnehmern, den Vorgesetzten der Teilnehmer und breiteren Interessengruppen hat das Programm ein starkes Feedback erhalten:

• „Ich bin dankbar, dass Imperial Brands in meine Führungsentwicklung investiert hat, und ich hoffe, dass ich dem gerecht werden kann.“ – Georgiana Cava, Senior Product Stewardship Toxicologist
• „Meine Teammitglieder, die an diesem Programm teilgenommen haben, sind relativ neu auf dieser Ebene des höheren Managements und in der Leitung von Führungskräften, und ich konnte beobachten, dass sie reifer geworden sind und ihr Ansehen als selbstbewusste Führungskräfte dieser Organisation gewachsen ist. Ihre Erfahrung war außerordentlich positiv, ihre Rückmeldung an mich war, dass dies zweifellos der beste Kurs war, den sie in ihrer Karriere eingeschlagen haben“ - Joe Thompson, Director of Group Science
• „Dies ist eine neue Welt. Wir haben ein sehr stolzes Tabak-Erbe, aber wir sind jetzt stark auf die Zukunft ausgerichtet, und das erfordert neue Fähigkeiten und andere Verhaltensweisen, und ich denke, solche Kurse helfen auf diesem Weg“ – Grant O'Connell, Leiter der Abteilung Scientific Affairs
• „Die Rückmeldungen von allen, die an den Programmen zur Entwicklung von Führungskräften beteiligt sind, waren fantastisch. Die Verantwortlichen in der gesamten Organisation haben einen echten Wandel im Verhalten der Führungskräfte erlebt, die Mitarbeiter selbst berichten, dass sie viel selbstbewusster und fähiger sind, mit den Herausforderungen umzugehen, mit denen sie tagtäglich konfrontiert sind, und ihre Vorgesetzten sagen uns, dass sie in der Lage sind, den Mitarbeitern mehr Verantwortung zu übertragen, mehr Verantwortung zu übernehmen und das Verhalten grundlegend so zu ändern, wie es die Umsetzung unserer Jahr-2025-Strategie erfordert." – Neal Harris, Global Head of Leadership & Learning